Kompendium wiedzy pracownika

W kapitalistycznych realiach często najwyższą wartością jest zysk. Pracownik ma zarobić na pracodawcę i w tym absolutnie nie ma niczego złego. Problem pojawia się tam, gdzie pojawia się wyzysk. Nakładanie obowiązków, których nie ma w umowie, zastraszanie, nie udzielanie urlopu to tylko niektóre z nadużyć pracodawców. Kodeks Pracy zapewnia ochronę od 1974r. Od tego czasu wprowadzono do niego wiele poprawek, ale idea pozostała niezmienna- ochrona pracownika.

Zacznijmy od głównych zasad, które wynikają z Kodeksu Pracy:

• każdy ma prawo do podjęcia pracy;

• każdy ma swobodę nawiązywania stosunków pracy;

• każdy ma prawo do wolności pracy (ma prawo do zerwania stosunku pracy);

• pracodawca ma obowiązek poszanowania dóbr osobistych pracownika (dobrami osobistymi są, np. zdrowie, wizerunek, tajemnica korespondencji, itd. (Art. 23 KC))

• pracownicy powinni być traktowani równo;

• nie wolno dyskryminować pracowników ze względu na rasę, płeć, wyznanie itp.;

• pracownik ma prawo do godziwego wynagrodzenia (zgodnie z wyrokiem Sądu Najwyższego z dnia 25 sierpnia 2010 r., II PK 50/10 „godziwe wynagrodzenie za pracę to wynagrodzenie odpowiednie, właściwe, słuszne, rzetelne, uczciwe (…));

• państwo ma obowiązek chronić uprawnienia pracowników, w oparciu o automatyzm prawny (postanowienia mniej korzystne dla pracownika niż przepisy prawa pracy są uznawane za nieważne i automatycznie zastępowane odpowiednimi, bardziej korzystnymi dla pracownika przepisami);

• pracownicy i pracodawcy mają prawo tworzyć i przystępować do organizacji zawodowych;

• pracownicy mają prawo do partycypacji w zarządzaniu firmą w zakresie spraw dotyczących ich osobiście.

Najważniejsze prawa pracownika

Obowiązki mogą wynikać tylko i wyłącznie z umowy

Umowa o pracę reguluje wzajemny stosunek pracodawcy i pracownika. Zatrudniony ma prawo do wykonywania pracy na warunkach w niej określonych (warunki nie mogą być mniej korzystne niż przepisy prawa pracy). Umowa o pracę powinna określać:

1) strony stosunku pracy;

2) rodzaj umowy (na okres próbny, na czas określony, na zastępstwo, na czas wykonywania określonej ustawy, na czas nieokreślony)

3) warunki pracy i płacy;

4) rodzaj pracy;

5) miejsce wykonywania pracy (przestrzeń, w której pracownik rozpoczyna i kończy codzienną pracę);

6) wynagrodzenie (odpowiadające rodzajowi wykonywanej pracy);

7) wymiar czasu pracy (pełen etat, 1/2 etatu, itd.);

8) datę rozpoczęcia pracy (jeśli tego terminu nie określono datą rozpoczęcia pracy jest data podpisania umowy).

Brak wyżej wymienionych elementów nie przesądza o jej nieważności.

Umowa powinna zostać zawarta w formie pisemnej. Jeżeli tak jednak się nie stanie, pracodawca ma obowiązek potwierdzenia pracownikowi na piśmie rodzaju umowy i jej warunków najpóźniej w dniu rozpoczęcia pracy.

Dla zawarcia umowy kluczowe jest oznaczenie jej stron i rodzaju pracy, którego dotyczy:

• umowa o pracę powinna określać dane pracownika i pracodawcy w taki sposób, który umożliwia wskazanie konkretnych stron umowy;

• dokument powinien określać rodzaj wykonywanej pracy w sposób niebudzący wątpliwości. Ogólne jego określenie pozostawia pracodawcy możliwość sprecyzowania czynności pracownika na piśmie w formie tzw. zakresu obowiązków, którego zmiana nie wymaga zgody zatrudnionego. Jeśli warunki pracy są określone w umowie w sposób wyczerpujący ich zmiana wymaga zgody pracownika. Jej brak wymusza zastosowanie wypowiedzenia zmieniającego.

Godziwe wynagrodzenie za pracę

Na określone wynagrodzenie pracownik zgadza się w umowie o pracę. Powinno ono być równe sumie, którą dostaje inny pracownik za pracę tego samego rodzaju lub na takim samym stanowisku. Wypłaca się je raz w miesiącu, w stałym i ustalonym z góry terminie. Ponadto powinno być ustalone na godziwym poziomie, czyli ma być takiej wysokości, aby odpowiadało rodzajowi wykonywanej pracy, kwalifikacjom potrzebnym do jej wykonywania oraz uwzględniało ilość i jakość świadczonej pracy. Pracodawca może dokonywać potrąceń z wynagrodzenia tylko w granicach ustalonych w ustawie.

Zasada godziwego wynagrodzenia przewiduje, że wypłata zapewni zarówno pracownikowi jak i jego rodzinie egzystencję odpowiadającej ludzkiej godności. Minimalne wynagrodzenie od 01.01.2021r. wynosi 2800 zł brutto (2061,67 zł netto). Natomiast minimalna stawka godzinowa dla osób pracujących na określonych umowach zlecenia oraz umowach o świadczenie usług, w tym samozatrudnionych obowiązuje minimalna stawka godzinowa w wysokości 18,30 zł brutto.

Zakaz dyskryminacji

Niegodziwe wynagrodzenie może być uznane za dyskryminację. Prawo pracy gwarantuję każdemu pracownikowi bez względu na płeć równość praw z tytułu jednakowego wypełniania takich samych obowiązków.

Zasada równego traktowania w zatrudnieniu nakłada na pracodawcę obowiązek równego zatrudnienia wszystkich pracowników w zakresie:

• nawiązania i rozwiązania stosunku pracy,
• warunków zatrudnienia,
• awansowania,
• dostępu do szkolenia w celu podnoszenia kwalifikacji zawodowych.

Zakaz dyskryminacji obowiązuje przy tym bez względu na płeć, wiek, niepełnosprawność, rasę, religię, narodowość, przekonania polityczne, przynależność związkową, pochodzenie etniczne, wyznanie, orientację seksualną, a także bez względu na zatrudnienie na czas określony lub nie określony albo w pełnym lub w niepełnym wymiarze czasu pracy.

Prawo do wypoczynku

Należy ono również do elementarnych prawo pracownika. Gwarantują je przepisy o czasie pracy, dniach wolnych od pracy i o urlopach wypoczynkowych.

Czas pracy to czas, kiedy pracownik pozostaje w dyspozycji pracodawcy, zarówno w zakładzie pracy, jak i innym wyznaczonym przez firmę miejscu. Nie może on przekraczać 8 godzin na dobę i 40 godzin w przeciętnie pięciodniowym tygodniu pracy w okresie rozliczeniowym nieprzekraczającym 4 miesięcy. Łącznie z godzinami nadliczbowymi tygodniowo czas pracy nie może przekroczyć 48 godzin w przyjętym okresie rozliczeniowym.

W każdym tygodniu pracownikowi przysługuje prawo do co najmniej 35 godzin nieprzerwanego odpoczynku, obejmującego co najmniej 11 godzin nieprzerwanego odpoczynku na dobę. Ponadto każdy zatrudniony na umowę o pracę może skorzystać z corocznego, nieprzerwanego, płatnego urlopu wypoczynkowego, który wynosi 20 dni (jeżeli pracownik jest zatrudniony krócej niż 10 lat) lub 26 dni (jeżeli pracownik jest zatrudniony co najmniej 10 lat).

Dniami wolnymi od pracy są też w Polsce wszystkie niedziele i szereg dni wolnych, w tym 3 maja czy 11 listopada.

Prawo do bezpiecznych i higienicznych warunków pracy

Przysługuje każdemu pracownikowi, niezależnie od umowy.

Pracodawca ponosi pełną odpowiedzialność za zapewnienie odpowiednich warunków bhp w zakładzie i ma obowiązek w szczególności:

• organizować pracę w sposób zapewniający bezpieczne i higieniczne warunki jej wykonywania;
• zapewniać przestrzeganie w firmie przepisów oraz zasad bezpieczeństwa i higieny pracy, wydawać polecenia usunięcia uchybień w tym zakresie oraz kontrolować wykonanie tych poleceń;
• zapewniać wykonanie nakazów, wystąpień, decyzji i zarządzeń wydawanych przez organy nadzoru nad warunkami pracy.

Wszystkie te zadania pracodawca powinien realizować stosując nowoczesne rozwiązania, czyli uwzględniające osiągnięcia nauki i techniki.

Wyżej wymienione prawa stanowią esencjonalne prawa pracownika.

Zwolnienie z pracy

Często zdarza się, że pracodawca decyduje się na rozwiązanie z nami stosunku pracy. Większość pracowników dowiaduje się o tym fakcie w momencie otrzymania wypowiedzenia. Co do okoliczności jego wręczenia ustawodawca nie zastrzega specjalnych wymogów (nie musi go wręczać osobiście, może je, np. wysłać pocztą), nakazuje jednak, żeby zostało złożone na piśmie. Czas na odwołanie się od wypowiedzenia wynosi 7 dni (tego uprawnienia nie można wyłączyć).

Umowę o pracę rozwiązuje się:

• na mocy porozumienia stron,
• przez oświadczenie jednej ze stron z zachowaniem okresu wypowiedzenia (rozwiązanie umowy za wypowiedzeniem),
• przez oświadczenie jednej ze stron bez zachowania okresu wypowiedzenia (rozwiązanie umowy bez wypowiedzenia),
• z upływem czasu, na który była zawarta.

Okres wypowiedzenia jest uzależniony od okresu zatrudnienia u danego pracodawcy:

• dwa tygodnie – jeśli byłeś zatrudniony krócej niż sześć miesięcy,
• miesiąc – przy zatrudnieniu trwającym min. sześć miesięcy, ale mniej niż trzy lata,
• trzy miesiące – w przypadku stażu pracy o długości co najmniej trzech lat.

Jeśli umowa została zawarta na okres próbny, to wypowiedzenie może trwać:

• trzy dni robocze – dla umów zawartych na okres krótszy niż dwa tygodnie,
• tydzień – gdy umowa obejmuje okres co najmniej dwóch tygodni, lecz krótszy niż trzy miesiące,
• dwa tygodnie – dla umów zawartych na okres trzech miesięcy.

Umowa o pracę może zostać rozwiązana także na mocy porozumienia stron.
Okres wypowiedzenia umowy o pracę obejmujący tydzień lub miesiąc albo ich wielokrotność kończy się odpowiednio w sobotę lub w ostatnim dniu miesiąca.

Dodatkowo przy umowach zawartych na czas nieokreślony wypowiedzenie musi zawierać:

• wskazanie przyczyny uzasadniającej wypowiedzenie,
• pouczenie o prawie pracownika do odwołania się do sądu pracy.
   

Istnieje także możliwość rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika. Pracodawca ma do tego prawo w następujących przypadkach:

• pracownik naruszył podstawowe obowiązki pracownicze:
   – pojawił się w pracy w stanie nietrzeźwości,
   – nie wykonał polecenia,
   – opuścił miejsce pracy bez usprawiedliwienia,
   – zakłócał porządek w miejscu pracy,
   – dokonał przywłaszczenia mienia,
• pracownik w czasie trwania umowy popełnił przestępstwo, które uniemożliwia dalsze wykonywanie pracy na danym stanowisku,
• pracownik z własnej winy utracił uprawnienia, które były niezbędne do wykonywania pracy na zajmowanym stanowisku.

Pracodawca może rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia w następujących przypadkach:

• pracownik był niezdolny do wykonywania pracy z powodu choroby:
   – dłużej niż trzy miesiące – gdy zatrudniony był u danego pracodawcy krócej niż sześć miesięcy,
   – dłużej niż łączny okres pobierania z tego tytułu wynagrodzenia i zasiłku oraz pobierania świadczenia rehabilitacyjnego przez pierwsze trzy miesiące – gdy zatrudniony był u danego pracodawcy co najmniej sześć miesięcy lub niezdolność do pracy została spowodowana wypadkiem przy pracy albo gdy jej przyczyną jest choroba zawodowa,
• pracownik był nieobecny w pracy z innych przyczyn niż wcześniej wymienione dłużej niż miesiąc.

Niektóre grupy osób są chronione prawnie przed zwolnieniem, są nimi:

• pracownicy, którym brakuje nie więcej niż cztery lata do osiągnięcia wieku emerytalnego, jeżeli okres zatrudnienia u tego pracodawcy umożliwiłby mu uzyskanie prawa do emerytury z osiągnięciem tego wieku;
• w czasie urlopu pracownika, a także innej usprawiedliwionej nieobecności w pracy (np. zwolnienie lekarskie);
• kobiecie w ciąży, a także w okresie urlopu macierzyńskiego, dodatkowego urlopu macierzyńskiego i wychowawczego.

Jeżeli wypowiedzenie narusza przepisy o wypowiadaniu umów, bądź jest nieuzasadnione (tylko umowy na czas nieokreślony) możemy się od niego odwołać do Sądu Pracy. Mamy na to 21 dni od momentu otrzymania od pracodawcy wypowiedzenia. Stosunek pracy zostanie zakończony nawet jeżeli wypowiedzenie było bezprawne. Dopiero Sąd może zmienić tą sytuacje i wydać następujące postanowienie:

• o przywróceniu do wykonywania pracy;
• o odszkodowaniu.

Pracownik odwołujący się do sądu powinien określić swoje żądania. Najwięcej jednak może żądać pracownik zatrudniony w ramach umowy na czas nieokreślony; prawo daje mu bowiem możliwość wystąpienia:

• o uznanie wypowiedzenia za bezskuteczne, jeżeli nie upłynął jeszcze okres wypowiedzenia,
• o przywrócenie do pracy na poprzednich warunkach, jeżeli okres wypowiedzenia już upłynął,
• o odszkodowanie od pracodawcy.

Osoby zatrudnione na umowie o prace na czas określony lub na okres próbny mogą domagać się jedynie odszkodowania (wyjątek- wypowiedzenie umowy na czas określony otrzymane przez pracownicę w okresie ciąży lub urlopu macierzyńskiego albo pracownika wychowującego dziecko w okresie korzystania przez niego z urlopu macierzyńskiego).

Ekwiwalent za niewykorzystany urlop wypoczynkowy

Za niewykorzystany urlop wypoczynkowy pracodawca jest zobowiązany wypłacić pracownikowi ekwiwalent pieniężny w momencie, gdy stosunek pracy zostaje rozwiązany lub wygasa, a pracownik nie odebrał należnego mu urlopu. Pracodawca nie musi go wypłacać, jeżeli wcześniej uzgodnił z pracownikiem, że wykorzysta on urlop w czasie zatrudnienia w tej samej firmie na podstawie kolejnej umowy, która zostanie zawarta bezpośrednio po rozwiązaniu poprzedniej. Ekwiwalent powinien zostać wypłacony do dnia rozwiązania/wygaśnięcia umowy. Gdy pracodawca nie dopełni tego obowiązku w odpowiednim terminie może narazić się na wypłacenie odsetek za opóźnienie.

Nie można zrzec się prawa do wypoczynku, ani do wypłaty ekwiwalentu za niewykorzystanie go.

Dni wolne na poszukiwanie pracy

Pracownik, z którym pracodawca rozwiązał umowę o pracę za wypowiedzeniem (co najmniej 2-tygodniowym), ma prawo do płatnych dni wolnych na poszukiwanie pracy. Jeżeli nie zostaną one wykorzystane, nie będzie za nie przysługiwał ekwiwalent.

Pracownik, któremu wypowiedziano umowę o pracę, ma zatem prawo do zwolnienia na poszukiwanie pracy w wymiarze:

• dwóch dni roboczych – w okresie dwutygodniowego i miesięcznego wypowiedzenia,
• trzech dni roboczych – w okresie trzymiesięcznego wypowiedzenia.

Świadczenia po rozwiązaniu umowy:

• dobrowolne ubezpieczenie w ZUS-ie i NFZ-cie po utracie pracy (wniosek należy złożyć w terminie 30 dni od rozwiązania umowy);
• zasiłek chorobowy po utracie pracy (choroba musi powstać w okresie ubezpieczenia i trwała nieprzerwanie po jego ustaniu albo powstała w ściśle określonym przepisami terminie po ustaniu ubezpieczenia i trwała co najmniej 30 dni; zasiłek chorobowy będzie przysługiwał także, gdy niezdolność do pracy powstanie po ustaniu zatrudnienia (ubezpieczenia chorobowego), wówczas warunkiem otrzymania zasiłku jest powstanie niezdolności do pracy nie później niż w ciągu 14 dni od ustania zatrudnienia i trwanie tej niezdolności bez przerwy co najmniej 30 dni);
• zasiłek macierzyński z ZUS-u (warunkiem jest urodzenie dziecka w czasie trwania zatrudnienia, a następnie rozwiązanie umowy terminowej; dostać go może także kobieta, gdy umowę o pracę rozwiązano z powodu upadłości lub likwidacji zakładu pracy);
• renta z tytułu niezdolności do pracy (osoby zwolnione z pracy, które lekarz orzecznik ZUS uzna za niezdolne do pracy, mogą ubiegać się w ZUS-ie o rentę z tytułu niezdolności do pracy. W tym przypadku będzie brany pod uwagę tzw. staż ubezpieczeniowy (okres składkowy i nieskładkowy));
• świadczenie przedemerytalne (jego celem jest umożliwienie dotrwania do nabycia prawa do emerytury osobom, którym z racji wieku trudno znaleźć pracę);
• zasiłek dla bezrobotnych (może zostać przyznany na okres 6 lub 12 miesięcy; jego wysokość jest zależna od stażu pracy).

Uprawnienia związane z rodzicielstwem

Urlop macierzyński

Ustawodawca w sposób szczególny chroni kobiety w ciąży:

• pracodawca nie może zatrudniać jej w godzinach nadliczbowych, w porze nocnej, bez zgody delegować poza stałe miejsce pracy ani zatrudniać w systemie przerywanego czasu pracy,
• pracodawca obowiązany jest na okres ciąży zmienić rozkład czasu pracy, umożliwiając wykonywanie pracy poza porą nocną, przenieść ją do innej pracy wykonywanej poza porą nocną, a w razie braku takich możliwości zwolnić ją na niezbędny czas z obowiązku świadczenia pracy.

Po urodzeniu dziecka kobieta nabywa prawo do urlopu macierzyńskiego.

Może on trwać:

• 20 tygodni – jedno dziecko przy jednym porodzie,
• 31 tygodni – dwoje dzieci przy jednym porodzie,
• 33 tygodnie – troje dzieci przy jednym porodzie,
• 35 tygodni – czworo dzieci przy jednym porodzie,
• 37 tygodni – pięcioro lub więcej dzieci przy jednym porodzie.

Co najmniej sześć tygodni urlopu macierzyńskiego może przypadać przed przewidywaną datą porodu.

Pracodawca nie może wypowiedzieć ani rozwiązać umowy o pracę w okresie ciąży, ale także w okresie urlopu macierzyńskiego lub rodzicielskiego, chyba że zachodzą przyczyny uzasadniające rozwiązanie umowy bez wypowiedzenia z winy kobiety i reprezentująca ją zakładowa organizacja związkowa wyraziła zgodę na rozwiązanie umowy. Przepisu nie stosuje się, jeżeli kobieta była zatrudniona na okres próbny nieprzekraczający jednego miesiąca.

Jeżeli umowa o pracę zawarta została na czas określony lub na okres próbny przekraczający jeden miesiąc i uległaby rozwiązaniu po upływie trzeciego miesiąca ciąży, zostanie ona przedłużona do dnia porodu. Przepisu nie stosuje się, jeżeli umowa została zawarta na czas określony w celu zastępstwa pracownika w czasie jego usprawiedliwionej nieobecności w pracy.

Rozwiązanie przez pracodawcę umowy o pracę za wypowiedzeniem w okresie ciąży, urlopu macierzyńskiego lub rodzicielskiego może nastąpić tylko w razie ogłoszenia upadłości lub likwidacji pracodawcy. Pracownice karmiące dziecko piersią, mają prawo do dwóch półgodzinnych przerw na karmienie wliczanych do czasu pracy.

Jeżeli kobieta karmi więcej niż jedno dziecko, ma prawo do dwóch przerw w pracy, po 45 minut każda. Przerwy na karmienie mogą być na jej wniosek udzielane łącznie. W przypadku gdy pracuje krócej niż cztery godziny dziennie, przerwy na karmienie nie przysługują. Jeżeli jej czas pracy nie przekracza sześciu godzin dziennie, przysługuje jedna przerwa na karmienie.

Po wykorzystaniu po porodzie co najmniej 14 tygodni urlopu macierzyńskiego kobieta ma prawo zrezygnować z pozostałej części tego urlopu i wrócić do pracy, jeżeli:

• pozostałą część urlopu macierzyńskiego wykorzysta pracownik – ojciec wychowujący dziecko lub inny członek najbliższej rodziny;
• przez okres odpowiadający okresowi, który pozostał do końca urlopu macierzyńskiego, osobistą opiekę nad dzieckiem będzie sprawował ubezpieczony – ojciec dziecka lub inny członek najbliższej rodziny, który w celu sprawowania opieki przerwał działalność zarobkową.

Jeżeli jesteś pracownikiem opiekującym się dzieckiem poniżej czwartego roku życia, to do ukończenia przez nie tego wieku pracodawca nie może bez Twojej zgody zatrudniać Cię w godzinach nadliczbowych. Musi uzyskać Twoją aprobatę również na pracę w porze nocnej, w systemie przerywanego czasu pracy, a także na delegowanie poza stałe miejsce pracy.

Jako pracownikowi wychowującemu przynajmniej jedno dziecko w wieku do 14 lat, przysługuje Ci w ciągu roku kalendarzowego zwolnienie od pracy w wymiarze 16 godzin lub dwóch dni z zachowaniem prawa do wynagrodzenia. O sposobie wykorzystania zwolnienia w danym roku kalendarzowym decyduje pracownik w pierwszym wniosku.

Urlop na warunkach urlopu macierzyńskiego

Pracownik, który przyjął dziecko na wychowanie i wystąpił do sądu opiekuńczego z wnioskiem o wszczęcie postępowania w sprawie przysposobienia dziecka lub który przyjął dziecko na wychowanie jako rodzina zastępcza, z wyjątkiem rodziny zastępczej zawodowej niespokrewnionej z dzieckiem, ma prawo do urlopu na warunkach urlopu macierzyńskiego w wymiarze:

• 20 tygodni – w przypadku przyjęcia jednego dziecka,
• 31 tygodni – w przypadku jednoczesnego przyjęcia dwojga dzieci,
• 33 tygodnie – w przypadku jednoczesnego przyjęcia trojga dzieci,
• 35 tygodni – w przypadku jednoczesnego przyjęcia czworga dzieci,
• 37 tygodni – w przypadku jednoczesnego przyjęcia pięciorga i więcej dzieci,

nie dłużej jednak niż do ukończenia przez dziecko 7. roku życia, a w przypadku dziecka, wobec którego podjęto decyzję o odroczeniu obowiązku szkolnego, nie dłużej niż do ukończenia przez nie 10. roku życia.

Pracownik, o którym mowa wyżej, który przyjął dziecko w wieku do 7. roku życia, a w przypadku dziecka, wobec którego podjęto decyzję o odroczeniu obowiązku szkolnego, nie dłużej niż do ukończenia przez nie 10. roku życia, ma prawo do 9 tygodni urlopu na warunkach urlopu macierzyńskiego.

Urlop rodzicielski

Bezpośrednio po wykorzystaniu urlopu macierzyńskiego lub urlopu na warunkach urlopu macierzyńskiego masz prawo do urlopu rodzicielskiego w wymiarze:

• 32 tygodni –  w przypadku urodzenia jednego dziecka przy jednym porodzie;
• 34 tygodni – w przypadku porodu mnogiego;
• 29 tygodni – w przypadku przyjęcia dziecka w wieku do 7. roku życia, a w przypadku dziecka, wobec którego podjęto decyzję o odroczeniu obowiązku szkolnego, nie dłużej niż do ukończenia przez nie 10. roku życia.

Urlop rodzicielski jest udzielany jednorazowo albo w nie więcej niż 4 częściach, przypadających bezpośrednio jedna po drugiej, w wymiarze wielokrotności tygodnia, nie później niż do zakończenia roku kalendarzowego, w którym dziecko kończy 6. rok życia. Wniosek należy złożyć w terminie nie krótszym niż 21 dni przed rozpoczęciem korzystania z urlopu.

16 tygodni urlopu rodzicielskiego może być udzielone w terminie nieprzypadającym bezpośrednio po poprzedniej części tego urlopu. Liczba wykorzystanych w tym trybie części urlopu pomniejsza liczbę części przysługującego urlopu wychowawczego.

Z urlopu rodzicielskiego jednocześnie mogą korzystać oboje rodzice dziecka, łączny jego wymiar nie może przekraczać wymiaru, o którym mowa wyżej.

Pracownik może łączyć korzystanie z urlopu rodzicielskiego z wykonywaniem pracy u pracodawcy udzielającego urlopu w wymiarze nie wyższym niż połowa pełnego wymiaru czasu pracy. Wymiar urlopu ulega wtedy wydłużeniu proporcjonalnie do wymiaru czasu pracy wykonywanej przez pracownika w trakcie korzystania z urlopu lub jego części, nie dłużej niż do:

• 64 tygodni –  w przypadku urodzenia jednego dziecka przy jednym porodzie;
• 68 tygodni – w przypadku porodu mnogiego.

Świadczenia w czasie urlopu macierzyńskiego, urlopu na warunkach urlopu macierzyńskiego i urlopu rodzicielskiego

Miesięczny zasiłek macierzyński za okres urlopu macierzyńskiego, urlopu na warunkach urlopu macierzyńskiego wynosi 100 proc. postawy wymiaru zasiłku.

Miesięczny zasiłek macierzyński za okres urlopu rodzicielskiego wynosi:

• 100 proc. podstawy wymiaru zasiłku za okres do:
  • 6 tygodni w przypadku urodzenia jednego dziecka przy jednym porodzie;
  • 8 tygodni – w przypadku porodu mnogiego;
  • 3 tygodni – w przypadku przyjęcia dziecka w wieku do 7. roku życia, a w przypadku dziecka, wobec którego podjęto decyzję o odroczeniu obowiązku szkolnego, nie dłużej niż do ukończenia przez nie 10. roku życia.
• 60 proc. podstawy wymiaru zasiłku przez pozostałe tygodnie.

Miesięczny zasiłek macierzyński w przypadku:

• ubezpieczonej pracownicy, która nie później niż 21 dni po porodzie złoży wniosek o udzielenie bezpośrednio po urlopie macierzyńskim urlopu rodzicielskiego;
• ubezpieczonej niebędącej pracownicą, która wniosek o wypłatę zasiłku macierzyńskiego złoży w terminie 21 dni od daty porodu;
• ubezpieczonego będącego pracownikiem, który złoży wniosek nie później niż w ciągu 21 dni po przyjęciu dziecka na wychowanie o udzielenie mu urlopu rodzicielskiego;
• ubezpieczonego niebędącego pracownikiem, który złoży wniosek o wypłatę zasiłku macierzyńskiego w ciągu 21 dni od daty przyjęcia dziecka na wychowanie
• wynosi 80 proc. podstawy wymiaru zasiłku.

Urlop ojcowski

Będąc pracownikiem – ojcem wychowującym dziecko, masz prawo do urlopu ojcowskiego w wymiarze dwóch tygodni.

Urlop ojcowski będzie mógł być wykorzystany przez Ciebie w każdym czasie, zatem również w trakcie korzystania przez pracownicę (matkę dziecka) z urlopu macierzyńskiego, a także urlopu wychowawczego. Jedynym ograniczeniem będzie wiek dziecka. Wykorzystanie przez Ciebie urlopu ojcowskiego jest bowiem możliwe do ukończenia przez dziecko 24. miesiąca życia.

Urlopu ojcowskiego udziela się na Twój pisemny wniosek składany w terminie nie krótszym niż siedem dni przed rozpoczęciem korzystania z takiego urlopu. Pracodawca jest obowiązany uwzględnić taki wniosek.

Urlop ojcowski  może być wykorzystany jednorazowo lub w dwóch częściach, nie krótszych niż tydzień. Przy udzielaniu urlopu ojcowskiego tydzień urlopu odpowiada siedmiu dniom kalendarzowym.

Za czas urlopu ojcowskiego przysługuje Ci zasiłek macierzyński na zasadach i warunkach określonych w przepisach Ustawy o świadczeniach pieniężnych z ubezpieczenia społecznego w razie choroby i macierzyństwa.